Коротко. По ТК РК для дистанционных работников устанавливается фиксированный учёт рабочего времени, но способ контроля работодатель определяет сам — в трудовом договоре или акте. Если результат нельзя привязать к конкретным часам, время отмечается в табеле как выполнение оговорённого объёма работ. Учёт по геолокации и QR подходит не для домашней удалёнки, а для выездных и комбинированных форматов, где сотрудник появляется на физических объектах. Полную слежку за работником из дома закон не предполагает: вне рабочего времени требовать его доступности нельзя.
Удалёнка в Казахстане перестала быть импровизацией ковидных лет. Сейчас это отдельный, прописанный в Трудовом кодексе формат — со своими правилами оформления и, что важнее для руководителя, со своим порядком учёта времени.
И вот тут у большинства собственников возникает одна и та же путаница. Человек работает из дома или мотается по объектам, в офис заходит раз в неделю. Как ему вести табель? Считать часы, как обычному офисному сотруднику? А если он живёт в другом городе и я его в глаза не вижу — мне вообще можно требовать, чтобы он был «на месте» с девяти до шести?
Разберём по порядку, что говорит закон, а потом отдельно — где здесь реально помогают цифровые инструменты вроде учёта по QR, а где они бесполезны или даже вредны.
Что закон считает дистанционной работой
Дистанционная работа по ТК РК — это выполнение трудовых обязанностей вне объектов работодателя с использованием информационно-коммуникационных технологий. Проще говоря: человек работает не в вашем офисе и не на вашем складе, а где угодно, лишь бы у него был интернет и связь с вами.
Закон различает два вида, и разница между ними принципиальна для учёта.
Первый — полная дистанционная работа. Сотрудник всё рабочее время проводит вне ваших объектов. Программист пишет код из квартиры, дизайнер сдаёт макеты из коворкинга, бухгалтер на аутсорсе ведёт несколько фирм из дома. В трудовом договоре с таким работником место выполнения работы вообще не указывается — это прямо предусмотрено поправками в кодекс.
Второй — комбинированная дистанционная работа. Человек чередует: часть времени дома, часть — на ваших объектах. Менеджер три дня в офисе, два дома. Прораб, который утром приходит в контору за документами, а потом весь день на стройплощадке. Сервисный инженер, выезжающий по адресам клиентов. Для офисных дней место работы в договоре указывается.
Эта развилка — не бюрократическая мелочь. От вида работы зависит, как именно вы будете считать отработанное время и что вообще имеете право контролировать.
Главное правило: учёт фиксированный, но контроль настраиваете вы
Здесь кроется норма, которую многие читают неправильно.
По ТК РК для дистанционных работников устанавливается фиксированный учёт рабочего времени с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности. Но особенности контроля за этим временем определяются в трудовом договоре или акте работодателя.
То есть закон требует от вас вести учёт — но не диктует, как именно. Это ваша зона ответственности. Вы сами в договоре прописываете механику: по присутствию на связи, по входам в рабочую систему, по сданным задачам.
И тут же есть оговорка, которая снимает половину вопросов. Если выполнение работы нельзя привязать к конкретному времени, рабочее время отмечается в табеле как выполнение объёма работ, оговорённого договором. Перевожу с юридического: для того же программиста или копирайтера вы можете не считать минуты, а фиксировать факт — норма за день/месяц выполнена, значит, в табеле стоит полный рабочий день.
Это разумно. Глупо требовать от человека, сдающего результат, отчитываться поминутно о том, когда он встал из-за стола налить кофе.
Отдельно про доступность. Работник обязан быть на связи только в пределах оговорённого рабочего времени. Вне его требовать, чтобы сотрудник отвечал на сообщения и был «в досягаемости», работодатель не вправе — за узкими исключениями, прямо названными в кодексе. Сообщение в рабочий чат в полночь с ожиданием немедленного ответа — это уже за рамками закона.
Что обязательно прописать в договоре или акте
Раз способ контроля закон отдаёт на ваше усмотрение, значит, и отвечать за пробелы будете вы. Если в договоре пусто, а потом возник спор о переработках или о том, работал человек в этот день или нет, доказывать будет нечем.
Минимальный набор, который стоит закрыть:
- Способ учёта — по часам присутствия или по объёму выполненных работ. Выберите один и опишите.
- Окно доступности — в какие часы сотрудник на связи. Это защищает обе стороны: вы знаете, когда ждать ответ, он — когда имеет право не отвечать.
- Инструмент фиксации — чем подтверждается отработанное время. Вход в CRM, отметка в системе учёта, сдача задач в трекере.
- Согласие на обработку геоданных — если контроль построен на геолокации. Без отдельного согласия собирать координаты сотрудника нельзя.
- Компенсация расходов — связь, электричество, своя техника. Если работник использует личное для работы, по договорённости вы это компенсируете; размер и порядок устанавливаются соглашением.
Последний пункт часто забывают, а он вполне реальный. При полной удалёнке работодатель не обязан создавать условия для работы (это остаётся обязанностью при комбинированном формате), но если человек тратит свои деньги на ваши задачи — вопрос компенсации придётся решать.
Где здесь геолокация и QR — и где их лучше не трогать
Теперь к части, ради которой эту статью, скорее всего, и открыли. Раз учёт можно вести «через информационно-коммуникационные технологии», почему бы не повесить на удалёнщика приложение с GPS и не отслеживать, где он и сколько работает?
Короткий ответ: для домашней удалёнки — плохая идея. Для выездных и комбинированных — наоборот, самый удобный способ.
Разберём логику.
Геолокация и отметка по QR-коду отвечают на один вопрос: был ли человек в конкретной физической точке в конкретное время. Это идеально ложится на работу, где есть привязка к месту. Монтажник приехал на объект — отметился. Курьер добрался до точки выдачи — отметился. Торговый представитель обошёл пять магазинов за день — пять отметок, и видно маршрут. Прораб с комбинированным графиком зашёл утром в офис — система зафиксировала явку.
Здесь учёт по присутствию имеет смысл, потому что само присутствие на адресе и есть часть работы.
А вот для человека, который сидит дома и пишет код, геометка не значит ничего. Его труд оценивается по результату, а не по тому, в какой комнате квартиры он находится. Более того, попытка отслеживать домашнего работника по GPS — это уже не учёт времени, а слежка, и она упирается в вопросы согласия на обработку персональных данных и соразмерности контроля. Юридически скользко, по-человечески — токсично, на удержание людей влияет разрушительно.
И ещё одна категория, которую часто путают с учётом времени: контроль экрана, переписки, открытых приложений на компьютере удалёнщика. Это отдельный класс софта (Kickidler, StaffCop и подобные) и отдельный разговор про границы. Учёт рабочего времени и тотальный мониторинг ПК — разные вещи, и смешивать их не стоит.
Где система учёта по QR не закроет задачу
Честно про ограничения, без которых картина была бы неполной.
Если у вас вся команда — чистая удалёнка с оценкой по результату, инструмент с геолокацией вам не нужен. Тут работает не отметка на входе, а нормальная постановка задач и приёмка работы. Любая система учёта по точкам входа в этом сценарии будет лишней деталью, которую сотрудники справедливо воспримут как недоверие.
Для гибридных и выездных команд картина другая. Им нужно подтверждать факт явки на объект, считать часы на адресах, видеть, кто на смене сегодня. Здесь учёт по QR-коду закрывает задачу: сотрудник сканирует код камерой смартфона через браузер, без установки приложения, и руководитель в конце месяца получает готовый табель по часам. Например, так устроена Chekalka — но любой инструмент этого класса оценивайте по одному критерию: есть ли у вашей работы привязка к физическому месту. Если есть — подойдёт. Если человек работает «из головы» где угодно — не тот инструмент.
Частые вопросы
Полностью игнорировать учёт нельзя — закон требует фиксированный учёт времени. Но если работу нельзя привязать к конкретным часам, в табеле допускается отмечать выполнение оговорённого объёма работ, а не минуты. Условие — это должно быть прописано в трудовом договоре или акте работодателя.
Только в пределах рабочего времени, которое вы согласовали в договоре. Вне этого окна требовать доступности нельзя, кроме узких исключений, прямо названных в Трудовом кодексе. Поэтому окно доступности стоит зафиксировать письменно — это защищает и работника, и вас.
При полной дистанционной работе место работы в договоре не указывается, и учёт чаще идёт по объёму работ. При комбинированной сотрудник часть времени проводит на объектах работодателя, для этих дней место указывается, и явку на объект удобно фиксировать по часам присутствия — в том числе через QR или геолокацию.
Сбор геоданных требует отдельного согласия работника и должен быть соразмерен задаче. Для выездной работы, где явка на адрес — часть обязанностей, это оправданно и оформляется в договоре. Для домашней удалёнки геоконтроль трудно обосновать, и он создаёт правовые риски по обработке персональных данных.
Применяются те же формы учёта рабочего времени, что и для остальных сотрудников. Особенность в том, что для удалёнки в табеле может отражаться либо отработанное время, либо факт выполнения объёма работ — в зависимости от того, что вы закрепили в договоре или акте работодателя.
Материал носит справочный характер и не заменяет юридическую консультацию. Нормы Трудового кодекса РК периодически меняются — перед оформлением сверяйтесь с актуальной редакцией на adilet.zan.kz и разъяснениями на enbek.gov.kz.
Co Founder — Lota
Добавить комментарий